LICENCIE de son poste dans un grand journal pour manque d'imagination et d'articles créatifs: 
Walt Disney

REJETES par une société d'enregistrement de musiques, n'aimant pas leurs sons et trouvant la guitare trop ringarde: Les Beatles

CONGEDIEE de son école d'art dramatique, étant considérée comme trop timide: Lucille Ball

INTERDIT par son équipe de basket-ball, retournant à la maison et pleurant les larmes de son corps: Michael Jordan

REPOUSSE à l'école par ses professeurs, étant considéré comme stupide, devant s'orienter vers une profession pour sa personnalité plaisante: Thomas Edison

ECHOUE à deux reprises dans les affaires, décès de sa fiancée, dépression, déchu en réélu:  Abraham Lincoln

• VIVRE = PRENDRE DES RISQUES

• Ayez confiance en votre potentiel et gardez espoir!

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Le collaborateur : responsable de son cursus professionnel
 
De nos jours, les organisations évoluent et changent très rapidement.  Elles doivent s’adapter aux cycles économiques qui sont souvent incertains, ainsi qu’aux pressions de la compétitivité des différents marchés internationaux.  Les conséquences impliquent des changements organisationnels plus fréquents et exigent des organisations et des collaborateurs un degré de flexibilité et d’adaptabilité extrême.  Par conséquent, il s’avère évident que les compétences d’un collaborateur dans un contexte X ne soit plus adaptées à un contexte organisationnel Y.  Il est donc primordial de responsabiliser les collaborateurs quant à leur cursus professionnel.

Depuis un certain nombre d’années, la direction des organisations, ainsi que la fonction Ressources Humaines, encouragent les collaborateurs à se prendre en main.  La réalité est que l’être humain est  souvent résistant aux changements, particulièrement lorsque ces changements affectent son confort.  Les responsables Ressources Humaines accompagnent les collaborateurs, en fonction de leur temps et de leurs ressources, mais sont souvent eux-mêmes tributaires de ressources réduites et, parfois, du manque d’outils.

La transition professionnelle s’avère efficace et contribue à véhiculer et ancrer la responsabilisation du collaborateur quant à son cursus professionnel.  Trop souvent, nous identifions la transition professionnelle à l’«outplacement». Cette même transition peut démarrer rapidement, en cours d’emploi.  L’«inplacement»  s’avère alors très efficace dans l’amorce du processus de transition professionnelle et permet au collaborateur de se concentrer sur le marché interne de l’emploi d’une société.  En favorisant une prise en charge rapide à l’interne, le collaborateur est donc outillé et bien préparé pour se positionner lors d’un processus de recrutement interne. Il peut alors ainsi développer et utiliser efficacement son réseau.  De plus, l’«inplacement» contribue à renforcer le message de responsabilisation.

La solution d’«inplacement» s’avère donc l’outil le mieux adapté. Elle prépare aussi le collaborateur à élargir son horizon professionnel dans l’éventualité où la campagne de recherche devrait s’ouvrir au marché externe de l’emploi, évoluant ainsi vers un «outplacement».
 
L’ «INPLACEMENT» : une solution optimale pour la prise en charge du cursus profesionnel.

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Prendre cette difficile décision.

Tout manager est ou sera confronté un jour à prendre cette difficile décision de licencier un employé.    L’évolution d’une organisation entraîne très souvent des modifications dans les besoins, les compétences et les profils, pouvant alors générer un problème d’adéquation et/ou de performance d’un employé occupant un poste donné.
Bien qu’en arriver à constater cette situation et devoir prendre cette décision ne soit pas des plus constructive, voici les raisons pour laquelle vous devez la considérer pour vous, mais très certainement pour l’employé :

·      Le non-dit est très souvent pesant et l’employé le ressent.
·      Le non-dit est difficile à vivre pour l’employé mais également pour vous et pour les autres membres de l’équipe.
·      Maintenir en poste un employé ayant des problèmes de performance et/ou d’inadéquation de compétences ne l’aidera pas ; au contraire, cette situation le rendra de plus en plus mal à l’aise et sa crédibilité professionnelle, ainsi que la vôtre, en souffriront.
·      Souhaiter que l’employé prenne en main sa carrière est très certainement ce qu’il y a de préférable. Cependant, très peu de gens arrivent à le faire, particulièrement sans support et sans aide en matière de transition professionnelle (in/outplacement).
·      La pression des objectifs sur les managers et les employés est une réalité inéluctable. Il est donc primordial de vous assurer, pour vous et votre équipe, que vous employiez tous les moyens nécessaires pour les atteindre.

Il est important que vous collaboriez très étroitement avec vos Ressources Humaines afin de vous accompagner dans cette prise de décision et que cette décision s’intègre au processus de l’évaluation de performance.  Finalement, assurez-vous de fournir à votre employé les moyens nécessaires afin de tourner la page le plus rapidement et efficacement possible.
 
La transition professionnelle : une solution vers un nouvel avenir.